Nouvelles approches de techniques de recrutement


Article de Francis Danan, ingénieur EC Lille (1972) publié dans la revue L’ingénieur de mars-avril 2018, N°302.


LA GUERRE DES TALENTS fait rage. 83 % des recruteurs indiquent que le recrutement de talents est la première priorité de leur entreprise. Dans un marché du travail en pleine transformation, les défis sont multiples et de taille : l’augmentation des chercheurs d’emploi « passifs », qui représenteraient 75 % des salariés sur LinkedIn, l’attrait grandissant du travail indépendant et surtout l’arrivée des millenials (1)  (3 salariés sur 4 en 2025) bouleversent déjà la donne. Ce n’est donc plus un secret : il est donc essentiel de recourir à des méthodes de recrutement innovantes et mieux adaptées pour réagir aux menaces et attirer les talents. Certaines entreprises n’hésitent pas à dépoussiérer les sacro-saints entretiens avec de nouvelles méthodes de recrutement et n’hésitent pas à avoir recours à de nouvelles techniques de recrutement.
Nous vous proposons d’illustrer ces nouvelles méthodes avec des exemples de nouvelles techniques utilisées.


Les escape games
Les escape games ont fait leur apparition dans l’entreprise dans un souci de motivation des équipes ou de « teambuilding » et non de recrutement. Toutefois certaines entreprises utilisent désormais ces jeux pour recruter et attirer des candidats.
Le principe : enfermés dans une salle, les participants ont un temps imparti pour résoudre une énigme et sortir de la pièce. Les recruteurs, eux, observent les participants discrètement. Ces escape games permettent de mettre en avant certaines qualités humaines comme la curiosité, l’adaptabilité mais également la capacité à travailler en équipe et à prendre des initiatives. Ces formes ludiques de recrutement permettent de sortir du cadre classique de l’entretien d’embauche et de révéler certaines compétences.


Les hackhatons ou challenges d’open innovation
Initialement utilisés par les développeurs, les hackatons- les marathons du hack – séduisent aujourd’hui les fonctions RH. L’idée est d’avoir recours à l’innovation collaborative, de mobiliser la puissance créative d’innovateurs pour répondre à des enjeux stratégiques d’une entreprise. C’est donc un moyen pour cette dernière d’attirer et de repérer les meilleurs talents. L’objectif est de tester les compétences techniques (hard skills) et le savoir –être (soft skills) des participants avant de proposer des postes aux plus performants.
Ils se déroulent en 3 grandes phases :
- une phase de réflexion se concluant par une première sélection de projets (50 sur 150 par exemple) ;
- une phase d’approfondissement : les équipes sélectionnées ont l’occasion de développer leurs projets. A terme, une nouvelle sélection a lieu : 5 équipes sur les 50 présélectionnées par exemple ;
- la finale au cours de laquelle les finalistes présentent leurs projets devant le top management de l’entreprise organisatrice.


Les entretiens en vidéo différée
Plus classiques que les deux techniques précédentes, ces entretiens n’en sont pas moins usités. Ils se situent généralement  entre la sélection sur CV et l’entretien d’embauche et remplacent ainsi le pré-entretien téléphonique.
Le candidat reçoit par mail un lieu qui le renvoie sur une plate-forme spécialisée en entretien par vidéo différée. Via son ordinateur, son smartphone ou sa tablette, il doit se filmer en train de répondre aux quelques questions, généralement 3 à 5, qui apparaissent sur son écran. Il n’a, bien entendu, pas accès aux questions au préalable et dispose d’un temps limité pour répondre et ne pas recommencer si sa prestation ne lui convient pas. Ce procédé a un triple avantage. D’abord, il permet de véhiculer l’image d’une entreprise digitalisée. Ensuite ces vidéos différées permettent de rendre les entretiens plus équitables, les mêmes questions étant posées à tous. Enfin, cette technique permet d’effectuer un retour très rapide aux candidats et de capter l’intérêt des meilleurs.


Les serious game
Ils consistent à simuler des situations réelles auxquelles le candidat pourrait être confronté s’il était embauché. Cela prend la forme d’un jeu vidéo. Il suffit ensuite d’analyser et dévaluer ses réactions et son comportement pour juger de ses capacités. Ces jeux permettent en effet un apprentissage sous une forme plus ludique, moins verticale et hiérarchique, ce qui laisse plus d’autonomie au collaborateur qu’une formation classique. Il y a malgré tout un dilemme …
En effet il faut garder un bon équilibre entre l’aspect ludique et pédagogique. Le risque est de se retrouver avec un jeu très ludique  mais peu efficace pour évaluer et sélectionner les talents, ou d’obtenir un jeu très efficace pour départager les candidats, mais très ennuyeux.


Le recrutement sur mobile
Alors que les recherches web sur mobile ont dépassé pour la première fois les recherches sur ordinateur l’année dernière, il est essentiel pour les recruteurs d’être présents sur les plateformes mobiles. Les avantages ?
- Faire gagner du temps aux candidats : les applications dédiées au recrutement facilitent la diffusion de l’information. Les smartphones présentent l’avantage d’accompagner leurs utilisateurs dans tous leurs déplacements. Avec les notifications push des applications qui affichent un message sur l’écran du téléphone même lorsque l’application n’est pas ouverte, l’entreprise bénéficie d’un contact plus immédiat et plus large avec le vivier des candidats potentiels. Les entreprises, en rendant le processus de candidature moins chronophage, marquent des points.
- simplifier le processus de candidature : les CV et les lettres de motivation, c’était bien dans les années 90. Les millenials n’ont plus envie de passer des heures à peaufiner des candidatures  auxquelles les recruteurs ne consacrent plus que quelques minutes, leur dit-on. C’est là que le mobile entre en jeu. Il existe déjà des applications qui récupèrent les informations de leur profil LinkedIn pour leur permettre de candidater avec une simple pression du pouce.


Les réseaux sociaux
Leur utilisation est en hausse et la tendance ne semble pas prête de s’arrêter. Ce n’est un secret pour personne : LinkedIn est le réseau social le plus étendu par les recruteurs. 94 % d’entre eux affirment en effet s’en servir dans leur processus de recrutement. La difficulté réside dans le fait qu’il est plus difficile de se démarquer. C’est pour cela que certaines entreprises ont parié sur les autres réseaux sociaux moins utilisés pour améliorer leur marque employeur.
Avec 328 millions d’utilisateurs qui se connectent chaque mois, Twitter et Périscope sont des options non négligeables.
Avec plus de 300 millions d’utilisateurs actifs chaque mois, Snapchat compte la base d’utilisateurs la plus loyale des réseaux sociaux. Il existe plusieurs moyens originaux pour recruter sur Snapchat qui tranchent bien avec les codes classiques du recrutement.


Le forum de recrutement
Un plan du salon est défini où chaque entreprise a un stand. Un déluge d’étudiants nerveux envahit les stands avec frénésie. Il faut redoubler d’imagination pour attirer cette horde de jeunes talents. Les candidats se suivent et les entretiens s’enchaînent avec des discours similaires. L’entrevue va se focaliser sur les diplômes, les expériences professionnelles. Les enjeux du futur poste seront peu abordés. La journée se termine avec un tas de CV. Comment reconnaître un talent si l’on n’a aucun aperçu de la façon dont il aborderait les défis à relever, la mission de l’entreprise et le long terme ?


Le cabinet de recrutement est-il obsolète ?
En France, un recrutement sur cinq est confié à un cabinet extérieur, selon les chiffres du Syntec. Encore faut-il qu’il sache cerner parfaitement les besoins et les valeurs de l’organisation du client, mettre en évidence les demandes irréalistes de son client voire contourner certains critères de sélection pas forcément pertinents, concilier l’agilité demandée par le client et le temps nécessaire pour dénicher l’oiseau rare …

 

Le mot de la fin
Réussir à se démarquer dans cette guerre des talents n’est pas chose facile, surtout sans l’implication forte du top management et une vision à long terme des dirigeants. Chaque méthode énumérée a ses avantages et ses inconvénients.  Si l’enjeu est de dénicher des talents motivés, je reste personnellement convaincu que l’entretien en face à face reste un moyen complémentaire pour prendre la décision finale. Est-ce que l’adage, consistant à considérer que l’embauche d’un candidat se fait dans les dix premières minutes de l’entretien est vrai ?


  Francis Danan

 

(1) La génération Y, de l’anglais « why generation » (génération « pourquoi ») est composée des gens nés entre le début 1980 et le milieu des années 1990. Parfois appelés  millenials ou digital natives, ils se distinguent de leurs aînés par le fait d’être nés et d’avoir été élevés avec le numérique. 

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